人事DXを成功させる5つのフレームワークとデータ活用の勘所
「人事もデータドリブンに」という言葉を耳にする機会が増えましたよね。ですが、いざ進めようとすると、散らばったExcelデータ、使いにくいシステム、そして何より現場の抵抗感……。課題は山積みではないでしょうか。
単に新しいツールを入れるだけでは、本当の意味でのデジタル推進（DX）は果たせません。大切なのは、「何を解決したいのか」を整理し、データをどう流すかという設計図を描くことです。
今回は、人事のデジタル変革を支える5つのフレームワークを、BI（ビジネスインテリジェンス）やETL（データの抽出・加工・取り込み）といったITの視点も交えながら、少し詳しく深掘りしてみたいと思います。
1. ECRS（イクルス）：業務の「断捨離」と自動化へのステップ
デジタル化の第一歩は、今の業務を整理することです。改善の定石であるECRSは、人事の煩雑な事務作業を整理するのに非常に役立ちます。
- Eliminate（排除）： なくせないか？
- 例：慣習で続けている紙の捺印フロー、参照されていない月次報告書。
- Combine（結合）： まとめられないか？
- 例：採用管理と入社手続きで別々に入力している個人情報。
- Rearrange（順序の入れ替え）： 順番を変えたらスムーズか？
- 例：承認の後にデータを入力するのではなく、入力時に自動でチェックをかける。
- Simplify（簡素化）： もっと楽にできないか？
- ここでETLツールの出番です。
【実用例：給与計算のためのデータ集計】
勤怠データ、残業申請、住宅手当の変更届……。これらを毎月手作業でExcelにコピペしていませんか？
ETLツール（AlteryxやTableau Prep、あるいはもっとシンプルな自動化ツール）を使って、各システムからデータを抽出・結合・加工する工程を自動化すれば、人間は「エラーのチェック」だけに集中できるようになります。
2. ADKAR（アドカー）：システム導入を「拒絶」させないために
どれほど優れたBIツール（データの見える化ツール）を導入しても、現場のマネージャーが使ってくれなければ意味がありません。人の意識変化を促すADKARモデルで、導入プロセスを設計しましょう。 [Image of ADKAR model for change management]
- Awareness（認識）： 「今の管理方法では離職の予兆に気づけない」という危機感を共有する。
- Desire（欲求）： 「BIツールを使えば、チームの状態が一目でわかり、面談の準備が楽になる」というメリットを感じてもらう。
- Knowledge（知識）： ツールの操作方法だけでなく、「データの見方」を教える。
- Ability（能力）： 実際に自分のチームのデータを見て、アクションプランを立てられるように伴走する。
- Reinforcement（定着）： ツールを使って成果を出した事例を社内で表彰するなど、活用を習慣化させる。
3. マッキンゼーの7S：デジタルを組織の「体質」にする
デジタル推進を単なる「システムの入れ替え」に終わらせないためのフレームワークです。ハードのS（戦略・組織・システム）だけでなく、ソフトのS（スキル・人材・スタイル・価値観）をどう変えるかが鍵となります。 [Image of McKinsey 7S model diagram]
【実用例：BIツール導入の失敗を防ぐ】
System（システム）としてTableauやPower BIを導入しても、それを使う側のSkill（スキル）、つまりデータリテラシーが不足していれば宝の持ち腐れです。また、これまでの「勘と経験」を重視する経営者のStyle（スタイル）が変わらなければ、現場は結局、数字に基づいた提案を諦めてしまいます。
4. SWOT分析：自社の人事データの「健康診断」
戦略を立てる前に、自社のデジタル化の現在地を客観的に把握しましょう。特に「データ」という資産に注目して分析してみるのがおすすめです。
- Strength（強み）： 過去10年分の採用データがクリーンに蓄積されている。
- Weakness（弱み）： 評価データがPDFで保管されており、分析に回せない（構造化されていない）。
- Opportunity（機会）： リモートワーク下でエンゲージメントサーベイの重要性が高まっている。
- Threat（脅威）： 同業他社がAIを使ったマッチングで採用効率を大幅に上げている。
ここで「弱み」として挙がった「バラバラなデータ」を統合するために必要になるのが、ETLの概念です。バラバラなデータを一つの「データウェアハウス（DWH）」に集めることが、DXの基盤となります。
5. STP分析：従業員一人ひとりに最適な施策を届ける
マーケティングの定番手法ですが、人事における「従業員体験（EX）」の設計にも非常に有効です。全員に一律の施策を当てる時代は終わり、ターゲットを絞ったアプローチが求められています。
- Segmentation（細分化）： 「若手・中堅・管理職」といった階層だけでなく、「育児中」「エンジニア職」「地方勤務」など、データの属性で分ける。
- Targeting（絞り込み）： 特に離職率が高い層や、次世代リーダー候補にリソースを集中させる。
- Positioning（価値の定義）： その層にとって、自社で働くことがどんな価値（成長、安心、自由など）を持つのかを明確にする。
【実用例：BIを活用したリテンション（離職防止）】
BIツールで残業時間や有給消化率、エンゲージメントスコアを掛け合わせます。「特定の部署の、入社3年目、かつ残業が急増している社員」というセグメントを抽出し、アラートを出す仕組みを作れば、ピンポイントでフォローアップが可能になります。
まとめ：フレームワークは「迷子」にならないための地図
人事のデジタル推進は、ゴールが見えにくく、時に孤独な作業になりがちです。ですが、ECRSで無駄を削り、ETLでデータを整え、BIで価値を見える化していく過程は、確実に組織を強くします。
